導(dǎo)語：

　　被管理者的角色變了，他們更在意參與決策，對稱的信息交流，以及互動的人際關(guān)系。因此對于今天的組織來說，平臺屬性就顯得極為重要。

　　文／陳春花 （微信公眾號：春暖花開）

　　在組織管理中，管理者的角色一直是明確的。明茨伯格非常清晰地確定，管理不是這些角色中的任意一個，而是所有角色。管理是控制、行動、處理、思考、領(lǐng)導(dǎo)、決策以及更多。管理不是這些角色的簡單相加，而是它們?nèi)诤隙?。我們就沿著明茨伯格對于管理詮釋的視角來思考，也許管理者的角色沒有變化，依然如明茨伯格所界定的那樣，但是被管理者的角色變了，他們更在意參與決策，對稱的信息交流，以及互動的人際關(guān)系。

　　因此對于今天的組織來說，平臺屬性就顯得極為重要了。組織的平臺屬性，表現(xiàn)為信息共享與責(zé)任固化。

　　信息共享

　　我自己就是一位首席執(zhí)行官，讓我感受最深的是，我的同事們更希望直接與我溝通，而不是通過正式的組織渠道來獲取信息，當(dāng)我與 年輕人在一起的時候，他們會強烈地表達，希望直接見到我的愿望， 因為在他們看來，這樣直接的面對面的溝通，會更能夠讓他展示自己的才能，也更能夠明確公司戰(zhàn)略和方向。但是，我遇到的困難是，公 司擁有6萬多名員工，如何讓大家能夠保持溝通，成為一個重要的話題。

　　按照原有的組織管理習(xí)慣，一定是按照層級以及組織信息傳播的方式進行溝通，而今天成員要求打破組織的壁壘，要求彼此之間有機會“保持接觸”，要求能否直接對話，很多公司設(shè)計開放式辦公場所，有的公司還會開放所有會議，只要成員需要，就可以參加會議，這樣的安排，讓大家充滿激情。因為信息對稱本身，也是激勵本身，人們會因為擁有對稱的信息，感受到安全以及被信任，因此也可以激發(fā)大家的積極性。

　　在一個組織中，人們總是關(guān)注信任關(guān)系的建立，而建立信任關(guān)系的感知，就是是否可以獲得對稱的信息，是否可以建立一種平等的、親切的溝通氛圍和組織形態(tài)。我一直欣賞那些擁有親密無間合作關(guān)系的團隊，并不是因為團隊成員之間的一致性，而是因為團隊成員可以開誠布公地交換信息，這種交換本身帶來了彼此的信任，并協(xié)同彼此完成很多在個人看來無法完成的任務(wù)。

　　在我們的身邊，你很容易看到這樣的組織，這些組織最大的特點是充滿活力，每個成員都在貢獻各自的價值，大家在一起共同探討如何展 現(xiàn)各自的能力，天賦和資源，我也曾經(jīng)在這樣組織當(dāng)中，只為了去感受用平臺屬性去打造組織的魅力。我們四個人在南京，因為一個特殊的機緣組合在一起，然后我們決定一起去創(chuàng)造一個“夢想空間”，當(dāng)我們把這個理念轉(zhuǎn)化為一個組織平臺設(shè)計的時候，在短短的兩天時間里，就有超過40人申請加入，大家歡快地貢獻著彼此的智慧、資源和能力，以一個極快的速度組合著成長的要素，每個人把各自的信息交流到這個平臺上，讓一些變得容易起來，現(xiàn)在這個小小的空間，正在按照每個人的夢想正在組合，很快可以看到“夢想空間”變成現(xiàn)實。

　　在內(nèi)心深處，每個人都渴望獲得對稱的信息，都希望可以真正分享到組織內(nèi)部的一切，進行坦誠的交流。傳統(tǒng)的組織，為了確保組織目標(biāo) 以及資源的稀缺性得以有效使用，所以信息交流本身就被賦予了權(quán)限，也因為層級設(shè)計的緣故，成員也無法真正做到平等的溝通，對稱的交流。

　　互聯(lián)網(wǎng)是經(jīng)濟與生活變化的主要驅(qū)動力，它在改變?nèi)藗兩畹耐瑫r，也重塑了社會與組織，互聯(lián)網(wǎng)還在繼續(xù)發(fā)展，它已經(jīng)切切實實地改變 了人們生活和工作的方式，最大的改變是組織中的個體生存方式發(fā)生 了根本的改變，因為通過文件共享、博客、微信、社交網(wǎng)絡(luò)等等大量的協(xié)同信息，使創(chuàng)造力得到進一步提升，讓個體顯現(xiàn)出更加獨特的價 值能力，如果可以讓人們擁有對稱的信息，創(chuàng)造力的釋放將會帶來不 可想象的空間。

　　寶潔公司利用外部科學(xué)網(wǎng)絡(luò)在公司外部產(chǎn)生了35%的新產(chǎn)品，三年前 這一數(shù)值還是20%，這使每一位研發(fā)人員的銷售量增長了40%。通過在線的通力合作，世界各地的程序員自愿合作參與的源代碼開發(fā)項目已經(jīng)超過10萬個，比如 Linux，傳統(tǒng)軟件因此受到挑戰(zhàn)。擁有上萬個活躍用戶的阿里巴巴，相比零售商店，已經(jīng)創(chuàng)造了“自助”的模式。這些奇跡幾乎每一時刻都在誕生，你看到身邊的一個又一個創(chuàng)業(yè)故事，正是個體釋放能量的現(xiàn)實表現(xiàn)。

　　組織中的每一個人，不論其職位高低，能力與職位如何，互聯(lián)網(wǎng)都會讓你在瞬間獲得來自各個地方的大量信息。任何創(chuàng)意都能在瞬傳遍全世界，而不要花費數(shù)月或者數(shù)年時間慢慢滲透傳播。這一切導(dǎo)致了組織需要提供足夠的信息交流機會給每個成員，唯有這樣，才可以讓成員能夠與組織組合在一起。

　　責(zé)任固化

　　一家好的公司一定會在員工職業(yè)生涯管理上做出規(guī)劃，20世紀(jì)50年代傳統(tǒng)導(dǎo)向的“組織人”對成功有一個清晰的定義，甚至可以簡單地認為就是獲得組織認可，并承擔(dān)更高職責(zé)，獲得更高職位。然而，企業(yè)環(huán)境的改變，組織各層級成員被迫重新去理解“職業(yè)生涯成功”的定義，人們甚至?xí)磫栕约?，職業(yè)生涯的成功是職位的成功嗎？職業(yè)生涯的成功是工作滿意度嗎？職業(yè)生涯的成功是技能和學(xué)習(xí)的成功嗎？職業(yè)生涯的成功是收入提升嗎？

　　從過去的經(jīng)驗而言，職業(yè)生涯的成功的確以職位升遷為依據(jù)，因為這是可見的、可度量的，但是，在今天，人們對于職業(yè)生涯的成功定義的理解完全改變了，很多人甚至?xí)J為，自由地控制的自己的時間是職業(yè)生涯成功的標(biāo)志，人們不再認為向上升遷是成功的標(biāo)志，而個性化多元發(fā)展才是成功的標(biāo)志。

　　職業(yè)生涯的管理的核心，是“關(guān)注個體”，所以它也是組織用來解決與個體關(guān)系的方式方法，在傳統(tǒng)的組織里，這項工作常常被認為是組織的職能并有管理者來承擔(dān)，企業(yè)會設(shè)定一個“指導(dǎo)者”來完成這個功能。我在華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院工作的時候，也承擔(dān)過年青教師的指導(dǎo)工作，這個機制的建立，的確有利于老教師向年青教師傳遞知識、經(jīng)驗和技能，我很高興有機會與曹老師、張老師一起成長，她們今天已經(jīng)成為非常優(yōu)秀的老師，各自在自己的領(lǐng)域里勝任自己的工作。我自己也很愿意與其他老師分享，所以也在非正式的情形下，輔導(dǎo)過段老師、黃老師，同樣他們一樣成長的非常順利，并且今天在自己的崗位上發(fā)揮著重要的作用。

　　但是這樣的指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者的關(guān)系，并不能夠解決組織與個人成長的問題，一方面需要指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者有著足夠的認同與默契，另一 方面需要知識與技能的變化速度導(dǎo)致指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者的界限越來 越模糊。因為，互聯(lián)網(wǎng)改變了個人與組織的關(guān)系，改變了個人與組織的力量對比，也同樣改變了指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者的力量對比。今天的組織，更像是蜂巢，CEO 只是一個象征性的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個成員都高度自治，自我承擔(dān)職責(zé)，組織甚至不再能夠界定核心 員工，每個成員都需要發(fā)揮各自崗位的關(guān)鍵作用。

　　張瑞敏在海爾內(nèi)部倡導(dǎo)新的組織管理理念：“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營。”這一切都是為了讓個體和組織 組合的時候，符合互聯(lián)網(wǎng)的組織管理要求。在華為倡導(dǎo)讓聽得見炮火的人做決策，小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，去 KPI 驅(qū)動， 提倡員工自主責(zé)任驅(qū)動。美的集團也在 2015 年在家電行業(yè)率先推出合伙人制，幫助美的具備扁平、高效、精簡的“小公司”的特質(zhì)，具備奮斗、敬業(yè)與超強執(zhí)行力的“創(chuàng)業(yè)公司”的特質(zhì)，需要具備開放、 進取、有激情、有事業(yè)沖動的“新公司”的特質(zhì)。

　　最近看到對于華為管理特征描述的一個評價，我覺得非常形象：“流程固化，人員云化”，任正非把華為的組織打造成為“云”，通過流程 讓人員活化，并能夠讓彼此交互與協(xié)同。比如華為著名的“鐵三角” 組織模式，將原來前線的一個客戶經(jīng)理對客戶的模式，調(diào)整為以客戶經(jīng)理、解決方案專家、交付專家組成的三人小組。這樣的好處顯而易見，原來客戶經(jīng)理接觸客戶，而后再流程化地呼喚后方的解決方案專家和交付專家，內(nèi)耗非常多，現(xiàn)在三個人共同解決客戶的問題。

　　因此對于一個組織而言，需要讓成員之間可以互動，而不是固化在各自的崗位范圍內(nèi)，讓每個成員能夠高度自治的同時，又能夠與其他人共同工作，這樣才可以創(chuàng)造盡可能大的價值。比如微軟現(xiàn)在放棄了員工分級制，認為任何層級的員工將來都可以變成組織運行的中心，這樣的調(diào)整讓成員中之間有非常好的互動，并構(gòu)建出新的價值關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。（本文完）

　　結(jié)語：

　　互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前，個體要實現(xiàn)個體目標(biāo)一定要依附于組織；互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之后，組織要實現(xiàn)組織目標(biāo)一定要依附于個體。這個表達不一定完全正確，但是的確是想說明組織屬性在互聯(lián)網(wǎng)時代，發(fā)生了根本性改變。